仕事

働き方改革事例(6/30)人材育成活動に取り組む方法

2018年9月26日

働き方改革で人材育成活動に取り組む方法

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トップ企業の人材育成力 ―ヒトは「育てる」のか「育つ」のか

企業で働き方改革を進めており、上手くいったこと、ダメだったこと、今まだやっていることなど同じような境遇の方にお役に立てるのではないかと考えてブログに書いています。

やってみると組織改革というのは家庭にも使えるアイディアがたくさんあって、大変だけどやる価値はあるかなって感想です。ひとつでも取り入れられるアイディアがあればぜひやってみてください。

今回の働き方改革アイディア事例は「人材育成」です。かなりビッグワードなので他のカテゴリの「業務効率化」と重複するポイントもいくつかありました。そんなところも含めてやったことを紹介していきます。

働き方改革アイディア事例 人材育成でやったこと

人材育成についてアップデートするとためのチームは15人で編成しました。リーダーとコーディネーター、そして管理職と担当者をバランスよくいれたチームです。

ここではまずは全員に対して、人事部門のキーマンから「人材育成とはかくあるべき」という有り難い講演会をやってもらいました。

狙いとしてはウチウチでこそこそやってる改革ではなくて、人事部門も承知の上ですよというのはステージの上げ感で緊張感をだすことと、実行面でやはり全社の方向性と部門の方向性を合わせていく作業は必要だからです。

まぁ実際のところはかなり当たり障りのない内容で、目からウロコの感銘を受けるほどの話はないのですが、イベントとしてはアクセントにはなりました。

本音を聞き出すヒアリング

つぎのアクションがこのワーキングの肝になったのですが、「みんな実際どうなん?」っていう本音のヒアリングを行いました。育成とかなんとかごちゃごちゃいわずに「仕事楽しい?」「何が困ってる?」といった話です。

このときの大きなポイントとして「上司チーム」と「部下チーム」に分けたことです。上とか下とか言い方がいちいちアレなんで、管理職チームと組合員チームとか、それでも管理ってなぁって感じで最後のほうは若手チームとオッさんチームにしていました。

これもよく考えたら男性だけだからオッさんチームで笑いになりますが、女性がいたらこれまた問題になるところです。日本語の至らない部分を頑張ってカバーしていくことも超えなければいけないハードルです。

結果としてとっても面白いように回答は二分されました。要は若手は「まったく上司に相手にしてもらえていない、相談にのってくれない、不満がたくさんある」という本音に対して、上司は「百点ではないにせよそれなりに話も聞いているし、必要なアドバイスはしていて、特に問題があるとは思っていない」という真逆の感じ方だったのです。

そうしてあぶり出されたギャップをどうやって埋めていくのかは、まだまだ進行中の課題ですがいくつか考えた小さくについてはまた次の回に紹介したいと思います。

まとめ

人は違いがあり、その違いを認め合うことがなによりも先に必要なコミュニケーションの原則という言葉をだれか有名な人が言ったかどうかは知りませんがいま自分が感じています。

これは夫婦や親子でも特に大事なことで、夫婦は男女で違うということをお互いにいつも認識して、幼少期の育ち方が違うこともまたいつも気にしておかねばならないことです。

自分の感覚やルールが世の中の全員の当たり前だなんて思ってはいけません。基本的に全て逆だと思ったほうがらいいくらいです。

もちろん親子間でも同じだし、子供同士のケンカの言い分なんかを聞いていてもこのお互いに「感じ方はそれぞれ」という基本概念を抜きには語れません。

組織にいる大の大人がまるで違うギャップを持って仕事しても上手くいくはずがないですよね。過程においても「あれ?」っと思う感じ方の違いについては飲み込まず、スルーせず、笑って許せるときを狙ってシェアしていくのがおススメです。

職場でも家庭でも相手を思いやった上での本音のシェアができるとココロ穏やかに過ごすことが出来ると思います。

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